Кадровые агентства и конкурентная разведка

В последнее время и в Рунете, и в Инете достаточно активно обсуждается вопрос о взаимоотношениях кадровых служб предприятий, кадровых агентств и конкурентной разведки. Я рассмотрю лишь один аспект этой проблемы – взаимодействие кадровых агентств со сторонними структурами или профессионалами конкурентной разведки.

Интересно, что два очень известных в мире государственных разведывательных ведомства в своей английской транскрипции называются Агентствами. Так что, между кадровым агентством и  конкурентной разведкой гораздо больше общего, чем кажется на первый взгляд. Конечно, сюжет с транскрипцией – это шутка. Но в каждой шутке есть доля шутки.

Определимся с терминами

«Кадровыми агентствами» называются совершенно непохожие друг на друга организации. Они отличаются по направленности работы, применяемым технологиям и методам, способам подбора персонала, специализации, клиентуре и т.п. В единственной русскоязычной книге, посвященной хэдхантингу  П.В.Беленко, выделяется две категории агентств – executive search и рекрутмента.  Хэдхантинг в его понимании, это не более чем сленговое название executive search. В практической плоскости и англоязычной литературе происходит более тонкое деление, как минимум,  на три составляющих – собственно хэдхантинг, executive search и рекрутмент. Как правило, под хэдхантингом понимают поиск кандидатов из заранее очерченного круга лиц для крупного бизнеса и многонациональных корпораций. Методами хэдхантинга на практике закрываются вакансии с  зарплатой свыше 120 тыс.долларов в год. Под executive search понимают поиск топ-менеджеров, ключевых профессионалов и работников редких специальностей с зарплатой не менее 60 тыс.долларов в год.  Все остальное относят к рекрутменту.

Исторически хэдхантинговые компании, действующие в мире и в России, носят, как правило, транснациональный характер и их работа, по сути, наиболее близка к лоббизму в его законодательно закрепленном в Америке понимании. Т.е. здесь используются прямые личные связи в элитных деловых, а иногда и политических кругах. Еxecutive search исторически, и особенно в последнее время, активно берет на вооружение методы прямого поиска, в том числе на основе технологий и методов конкурентной разведки. Соответственно, рекрутмент, по крайней мере, в российских условиях в основном сводится к публикации объявлений о вакансии в разнообразных источниках, прежде всего, в Интернете и поиск резюме тех, кто откликнулся на эти вакансии и ищет работу.

Развитие методов и технологий конкурентной разведки на базе современных информационных и психотехнологий, позволяет использовать  методы executive search для поиска топ-менеджеров и ключевых работников, специалистов редких профессий даже в среднем и небольшом бизнесе, зарплаты которых составляют примерно от  35-50 тыс.долларов в год. Я назвала это направление работы target crossing.

Для понимания задач, методов и приемов конкурентной разведки далее буду использовать классические работы и определения Лемке, Нежданова, Ющука.

Теперь, поскольку и кадровые агентства и конкурентная разведка работают с информацией, коротенько определимся и с этой категорией. Это поможет нам выявить возможности, риски и угрозы взаимодействия кадровых агентств и сторонних структур конкурентной разведки.

Существует множество определений информации, я же буду опираться, что называется, на классику. Согласно Винеру-Шеннону, информация – это значимый сигнал или сведения. В соответствии с Кастлером и Чернавским, информация – это сведения, обеспечивающие уменьшение неопределенности на основе выбора одного из возможных вариантов. Высшим проявлением информации является знание, которое еще со времен Ф.Бэкона связывается с проверенной информацией, либо информацией, реализованной в действии. Тем самым, можно выделить три эпостаси информации: сведения, данные и знания.

Любая информация в бизнесе оценивается по трем критериям: полезности, своевременности и экономичности. Для конкурентной разведки очевидно наиболее ценны сведения, которые могут быть превращены в данные, а затем преобразованы в знания.

Ключевым параметром является своевременность. Забавно, что большинство наиболее мощных он-лайн переводчиков переводят разведку не как intelligence, а как investigation,т.е. расследование. Но расследование всегда имеет дело с прошлым. Тогда как конкурентная разведка нацелена на будущее. Соответственно, критерий своевременности зачастую играет решающую роль.

Наконец, экономичность. Понятно, что каждые данные, тем более, чреватые знаниями, имеют свою цену, иногда высокую. Но конкурентная разведка – это часть бизнеса. Поэтому фактор издержек является важным, а иногда и определяющим.

Вот, исходя из такого понимания существа дела, я и предлагаю дальше рассмотреть заявленную тему.

Начнем с угроз

Конечно, большой соблазн начать с возможностей взаимодействия, потом рассмотреть риски для сторонних структур конкурентной разведки и закончить угрозами для кадровых агентств. Но, царица всех наук – математика и примыкающая к ней логика, учат нас сначала задать необходимые и достаточные условия, а потом уже искать область решения. Поэтому доверимся классике.

Прежде всего, отмечу, что сосредотачиваюсь далее исключительно на кадровых агентствах, занимающихся executive search и target crossing. Кадровые агентства являются самостоятельными компаниями, ведущими бизнес в своей профессиональной сфере. Именно с этих позиций и посмотрим, какие угрозы для бизнеса и в каких случаях могут возникать для кадрового агентства при взаимодействии со сторонними структурами конкурентной разведки.

Самая очевидная угроза состоит в использовании «втемную» кадрового агентства конкурентной разведкой сторонней организации для получения интересующих ее данных. Профессиональный и коммерческий интерес кадрового агентства состоит в закрытии вакансий, а в более многофункциональных агентствах, в выполнении аутсорсинговых услуг, связанных с кадровой работой для организации-клиента. В случае использования «втемную» по сути кадровое агентство само того не желая передает значимую для своего клиента информацию третьей стороне. Здесь есть три аспекта. Очевидный – этический, менее очевидный, но вполне возможный – юридический, связанный с нарушением договора между агентством и работодателем. И, наконец, коммерческий. Использование «втемную» по определению не предполагает никакой платы. Соответственно, даже  по критерию прибыльности такое взаимодействие просто невыгодно кадровому агентству.

Более неоднозначен вопрос использования что называется «в белую», т.е. кадровое агентство остается не более чем инструментом в руках сторонней структуры конкурентной разведки, но в отличие от случая, приведенного выше, делает это сознательно. Рассмотрим, опять же три отмеченных выше аспекта. Этический. Здесь по отношению к клиенту нет никакой разницы между использованием «втемную» и «в  белую». Те же проблемы сохраняются и в юридическом плане. Теперь, что касается коммерции. Сложившаяся в России практика показывает, что вознаграждение за executive search составляет не менее 15% от годового оклада работника. А сам оклад, как мы говорили, оказывается никак не менее, даже в случае target crossing никак не менее 35-50 тысяч долларов в год. Очевидно, что это в подавляющем большинстве случаев больше, чем оплата за переданную информацию.

Питательная среда для угроз кадровому агентству превратиться в инструмент промышленного шпионажа, ибо конкурентная разведка работает в рамках этических норм, связана с размерами, технологиями и кадровым составом агентства. Даже ведущие кадровые агентства, это, как правило, небольшие по размерам организации. Соответственно, у них зачастую отсутствует серьезная служба собственной безопасности. Технологии работы кадровых агентств так или иначе связаны с активным общением и с кандидатами и с работодателями. Сообразно этому подбирается и персонал в кадровое агентство, обладающий коммуникативными навыками, открытый к общению и т.п.

Как можно снизить угрозы. Прежде всего, постоянно профилактировать работников на предмет юридических последствий для агентства и для них излишней доверчивости. Конечно же применять имеющиеся сегодня программные средства. Позволяющие повысить безопасность данных агентства. Ну, и самое главное,  агентствам необходимо самим овладевать методами конкурентной разведки, либо взаимодействовать с профессиональными организациями конкурентной разведки, способными распознать попытки использовать кадровое агентство.

Продолжим рисками

Как это ни удивительно, использование кадрового агентства сторонней организацией конкурентной разведки может быть чревато определенными рисками для этой организации. Коротко остановимся на некоторых из них.

Прежде всего, следует иметь в виду, что кадровые агентства по отношению к работодателю делятся на три категории.  Первая – независимые агентства. Те из них, кто успешно работают на рынке, как правило, имеют  квалифицированный персонал, устойчивые клиентские связи  и применяют продвинутые технологии, в том числе, технологии конкурентной разведки. Соответственно, обладают клиентской и партнерской сетью, им всегда есть к кому обратиться за помощью.

Вторая – аффилированные агентства. В последнее время все более широкое распространение получает создание кадровых агентств полного цикла, включающих и executive search и, де факто, а иногда и де юре, входящих в состав тех или иных крупных и средних бизнес-групп. Очевидно, что попытка работы с такими агентствами достаточно затруднена технологически и может вызвать неоправданные риски утечки информации, а соответственно, распознавание пристального внимания к тем или иным аспектам деятельности данной группы. И восточная и западная мудрость многократно подчеркивала, что никогда не стоит приуменьшать ум и возможности конкурентов и, тем более, противников по информационным и конкурентным войнам.

Наконец, немалое распространение в российской действительности получили квази -независимые кадровые агентства, которые являются «карманными» структурами топ-менеджмента крупных и средних организаций. Причина их создания проста. Вознаграждение, полученное за поиск персонала для соответствующей группы, в значительной степени отходит менеджерам указанных групп. Поскольку здесь изначально нарушены не только этика, но, строго говоря, и юридические интересы владельцев бизнеса, то такого рода агентства являются интересным источником знаний для сторонней конкурентной разведки.

Минимизация рисков здесь может быть достигнута за счет выявления признаков, указывающих на «карманность» подобных агентств. Как правило, это не составляет особого труда. Во-первых, они прямо юридически никак не связаны с организациями, чей топ-менеджмент организовал такие агентства. Но их руководители так или иначе пересекаются или пересекались в прошлом с той или иной фигурой топ-менеджмента. Во-вторых, именно через такие агентства проходят вакансии не определяющих бизнес, но достаточно высокооплачиваемых работников, а также большого числа работников со средним уровнем заработной платы.

Из-за того, что агентства являются «карманными», с одной стороны они обладают значительными массивами данных, относящихся к конкретному предприятию, а с другой стороны из-за своей «карманности», не самым квалифицированным персоналом и высокой вооруженностью информационными технологиями. Поэтому это заманчивое поле для проведения конкурентными разведчиками активных действий при предварительной минимизации возможных рисков.

Поле взаимодействия

У кадрового агентства с функционалом executive search и target crossing и сторонних структур конкурентной разведки с учетом отмеченных выше моментов, имеется широкое и плодотворное поле взаимодействия.

Как говорили в седой древности: «Разумному – достаточно», а математическая теория информации гласит, что избыточная информация увеличивает энтропию и понижает эффективность решений. Соответственно, главная проблема, – какую наиболее ценную информацию можно получить от кадровых агентств. Иногда высказывается точка зрения, что в качестве таковой могут быть размеры оплаты труда, системы стимулирования, мотивационные планы, программы обучения и т.п. Но, честно говоря, здесь никакой конкурентной разведки не нужно, поскольку на открытых порталах с избытком всей этой информации в разрезе профессий, должностей, регионов.

Действительно ценной информацией, на мой взгляд, являются, во-первых, данные, позволяющие обеспечить конкурентное преимущество компании на рынке, т.е. информация о продуктах, технологиях, клиентской базе, ключевых специалистах. А, во-вторых, данные, позволяющие нащупать «уязвимые места» компаний-конкурентов.

Кадровые агентства указанного выше профиля черпают информацию из трех источников. Естественно, из Web 1, c  его поиковиками, сайтами, он-лайн сервисами и т.п., прямого поиска Web 2, включая  форумы,  социальные сети, нетекстовой контент и т.п.,  и личные связи в бизнес-среде и через взаимодействие с консультантами.

Соответствующий мониторинг агентства ведут постоянно. Но не все сведения на практике превращаются в данные. Иными словами, информация у кадрового агентства есть, а использовать ее в своих профессиональных целях, применительно к имеющимся у агентства работодателям,  оно не может. Кроме того, даже те данные, которые превращаются в знания, т.е. используются для непосредственной работы с клиентом, не всегда оказываются прагматически полезными. Проще говоря, кандидаты по тем или иным причинам не подходят работодателю. Соответственно, работа с кандидатами  или работодателем прекращается. Вот массив всех этих сведений, данных и неиспользованных знаний кадровое агентство может и, более того, радо предложить сторонней структуре конкурентной разведки.

Проиллюстрирую на двух примерах из жизни ценность HR мониторинга для конкурентной разведки. Одна из компаний выиграла важный тендер на создание IT решения. Соответственно в тендере участвовали и компании-конкуренты. Через определенное время при проведении мониторинга выяснилось, что эта компания набирает специалистов, начиная от руководителя проекта, заканчивая ключевыми исполнителями. Иными словами, становится совершенно очевидным и способ выигрыша тендера и зоны уязвимости компании, которая выиграла тендер.

Другой пример. Даже не самые маленькие компании размещают вакансии, внимательный анализ которых может дать важную информацию о конкуренте. Например, можно обнаружить, что компания одновременно ищет кандидатов на вакансию главного бухгалтера и зам.юридического отдела. Не нужно быть семи пядей во лбу, чтобы понять, что в компании что-то случилось и ее позиция на данный момент на рынке объективно ослаблена. Одновременно очерчивается и круг возникших проблем. И такие примеры можно приводить целыми страницами.

Еще одним эффективным приемом, дающим интересные данные для сторонних структур конкурентной разведки, являются сведения кадрового агентства об открытии вакансий в компании-конкуренте и одновременном появлении резюме человека, который ранее эту вакансию занимал. Кстати, с такой функцией очень хорошо справляется программа SiteSputnik+News.

Чтобы покончить с уязвимостями конкурентов, хотелось бы обратить внимание на еще одно обстоятельство. Иногда, на мой взгляд, очень большое внимание уделяется различного рода приемам, позволяющим получить информацию о компании-конкуренте непосредственно от ее работников на основе прямого активного контакта. Не говоря уже о том, что это зачастую затруднительно, а иногда затратно, близких результатов можно добиться, занимаясь профессиональным мониторингом Web 2. Особенно это касается наиболее интересного контингента ключевых специалистов, от которых, в конечном счете, и зависит процветание компании гораздо больше, чем от топ-менеджеров. Таким мониторингом в своих нуждах, т.е. для поиска работников, которые не ищут работу, но, тем не менее, могли бы удовлетворить вакансиям работодателя постоянно занимаются кадровые агентства. А здесь опять же не все наши сведения, к сожалению, становятся для нас прибыльными знаниями.

Что же касается обеспечения конкурентных преимуществ, то здесь опять же кадровое агентство может принести определенную пользу сторонней структуре конкурентной разведки. Это относится, прежде всего,  имеющейся у наиболее квалифицированных executive search агентств базе первоклассных ключевых специалистов и экспертов. Соответственно, сторонняя структура конкурентной разведки может воспользоваться ими к взаимной выгоде в интересах своей организации.

В российских условиях поиск ключевых специалистов заставляет постоянно работать с так называемыми вертикальными поисковыми машинами, использовать специальный софт и неиндексированные архивы. Тем самым, как ни странно, в продвинутых кадровых агентствах сбираются достаточно обширные сведения и даже данные о тенденциях развития той или иной отрасли, подотрасли, продукта, региона, ключевых игроках, людях и командах, способных принести в этой сфере успех. Не всегда эти сведения и данные превращаются для кадрового агентства в знания. Но, опять же, это полезный и уже сгруппированный первичный материал для конкурентной разведки

В данном посте я сознательно ограничилась наиболее экономичными для сторонних структур конкурентной разведки сведениями и данными, имеющимися у кадрового агентства. Поскольку для кадрового агентства их получение потребовало затрат времени, труда и средств и их предоставление на сторону не нарушает никаких этических принципов и юридических норм, то это желаемое и полезное поле взаимодействия.

В следующем посте мы детально рассмотрим возможности взаимодействия в части активных данных. Полученных в результате различного рода прямых контактов с соискателями и бывшими работодателями.