Дек
14

Таргет кроссинг

Охотник и вербовщик – профессии разные

Мы все уже давно используем в профессиональном языке англоязычную лексику. От этого никуда не деться. Единственное, надо всегда держать в уме, что, например, маркетинг по-русски и по-английски это не одно и то же. Поэтому, наверно, лучше думать по-русски, а употреблять можно и привычные в бизнесе англоязычные термины.

Интуитивно всем понятно, что executive search и head hunting – это круто, а рекрутинг – проза жизни. Так оно и есть на самом деле. В русском языке есть два разных слова – подбор и отбор. Очевидно, что это вещи очень разные. Когда же мы говорим – рекрутинг, то понимаем под этим и первое и второе. Вообще-то, исторически рекруты – это нанятые в массовом порядке на военную службу люди. А, соответственно те, кто их нанимал, назывались вербовщики, либо рекрутеры. Впервые эту технологию использовал знаменитый английский пират Френсис Дрейк, когда в сжатые сроки должен был сформировать новый пиратский флот для борьбы с испанской армадой. Так что, рекрутинг – технология, проверенная временем.

С executive search и head hunting дело обстоит сложнее. Если внимательно почитать англоязычную литературу, сайты и публикации компаний, занимающихся на российском рынке этими технологиями, то можно обнаружить различные варианты взаимоотношений между head hunting и executive search. Если постараться свести все разнообразие точек зрения на основе здравого смысла к чему-то общему, то получится примерно следующее.

Executive search совершенно однозначно переводится на русский, как эксклюзивный поиск. Главное отличие его от рекрутинга состоит в том, что здесь исходными являются конкретные требования и характеристики человека на ту или иную должность. При этом, они не сводятся только к образованию, опыту работы, а носят гораздо более детальный и конкретный характер. Другое отличие – рекрутинг имеет дело с теми, кто ищет работу сами, либо откликаются на объявления, раньше в газетах, теперь в основном в Интернете. Executive search конечно тоже может использовать такого рода методы, но не они являются его отличительной особенностью. Он предполагает так называемый прямой поиск. Компании, специализирующиеся на этой технологии выделяют такие направления, как наработанные связи в бизнес-среде, профессиональные контакты, проверенные рекомендации и т.п. Еще одно отличие – это ценовая планка. В мире и в России executive search начинается с годовой зарплаты работника от 100 000 долларов в год. При этом, вознаграждение компании, занимающейся этой работой составляет от 25 до 50% от годового заработка найденного ими работника.

Head hunting или охоту за головами зачастую считают составной частью executive search. Но в бизнес-реалиях это отдельная, еще более сложная работа. Нead hunting начинается тогда, когда стоит задача привлечь на работу в компанию вполне конкретного человека, или в крайнем случае, одного из двух-трех человек. Здесь главное не найти человека, он, как правило, известен. Задача – убедить его перейти из одной компании в другую. Примером тому является недавний удививший весь мир переход Вице-президента Microsoft Бойда в российскую компанию «Parallels». Работа эта чрезвычайно конфиденциальна и филигранно тонка, поэтому достоверной статистики о ценовых планках и размерах вознаграждения нет. Но, очевидно, что они выше, чем в executive search.

Мировой рынок executive search и head hunting составляет в настоящее время по оценкам где-то около 15 млрд.долларов. Размеры российского рынка неизвестны. Но, по мнению авторитетных зарубежных специалистов по данному вопросу, темпы роста рынка в России превышают общемировые. Лидеры рынка – это либо российские компании тесно аффилированные с крупнейшими иностранными структурами, либо транснациональные компании, действующие в России. По имеющимся различным обследованиям в Москве и Санкт-Петербурге услугами executive search пользуются от 3 до 7% компаний. Хотя я считаю, что более точна нижняя оценка. Это, как правило, либо крупнейшие российские компании, либо иностранные компании, оперирующие в нашей стране.

Самое же интересное заключается в том, что согласно нескольким независимым опросам, услугами executive search хотели бы воспользоваться не менее 60% компаний, правда, опять же в Москве и Санкт-Петербурге. Такое хотение порождает смешные парадоксы. Например, рекрутерам на полном серьезе советуют пользоваться методами head hunting, понимая под последним умение беседовать «по душам», телеалгоритмы (правда, не для продажников, а для кадровиков) и тому подобные премудрости, которым, видимо, они должны обучаться на специальных тренингах. Налицо, как часто бывает, подмена реальной технологии модным и притягательным словом «head hunting».

Возможно ли невозможное?

Как мы все знаем с детства «съесть то он съест, да кто ж ему даст». Точно также и с executive search. Понятно, почему хочется, и ясно, почему вместо 60% реально используют эту технологию, скорее всего, 3-5% компаний.

Посмотрим, есть ли способ как-то исправить положение. Для этого начнем, что называется, от печки, – с причин привлекательности executive search и head hunting. Бизнес интуитивно понимает, что такой подход, в итоге, позволяет организации иметь нужного человека в нужном месте и в нужное время. А это, очевидно, отличается от простого закрытия вакансий, чем, собственно, занимается внешний и внутренний рекрутинг. Т.е. цель, она же главная причина, зафиксирована.

Также с позиции здравого смысла, даже без знаний компетентностного подхода, очевидно, что в самом грубом приближении всех работников с позиции работодателя можно разделить на две неравных категории. Первая – это топы, ключевые работники, люди, от которых в решающей степени зависит успешность и жизнеспособность любого бизнеса – от большой компании до малого предприятия. Это не обязательно директора и начальники подразделений. Таковым может быть, например, уникальный специалист, разработчик, юрист. Все зависит от конкретного бизнеса и его ситуации. Вторая категория – исполнители. Они должны соответствовать требованиям и не создавать проблем. Ни больше, ни меньше. Исполнитель – это не должность, а роль в бизнесе. Исполнителем может быть и начальник структурного подразделения и зам. директора. Это зависит, опять же, от стиля руководства и других особенностей бизнеса. Соответственно, к этим двум категориям приложимы совершенно различные мерки, способы поиска, встраивания в компанию, стимулирования, расставания и т.п.

Главная проблема, как раз, заключается в том, что для большинства компаний единственно доступная технология – это внешний или внутренний рекрутинг, а он в случае первой, наиболее важной для любого бизнеса, группы с большой долей вероятности, дает частые сбои.

Можно ли как-то решить эту проблему не только для крупного, но и для среднего и для небольшого бизнеса? Сегодня можно с уверенностью сказать, что да. Достичь результата можно при помощи сочетания отработанных, правда, в других (не HR) сферах, информационных и психотехнологий, привлечения методов и опыта конкурентной разведки.

Успех их применения в решающей степени зависит от предварительной работы. А она ложится в первую голову на самого владельца(ев) бизнеса и первого руководителя. Только они знают, кто им нужен. Именно они могут поставить перед кадровиками точную цель.

Существуют только три мыслимые ситуации, когда необходим поиск ключевого сотрудника. Первое, когда человек, выполнявший эту роль, с ней больше по каким-либо причинам не справляется. Вторая – вас все устраивает, но работник по тем или иным причинам собирается уходить, и ему нужна замена. Третья – открывается новое направление, либо регион развития бизнеса. Соответственно, нужны новые ключевые люди. В каждом из случаев главное – точно установить цель. В первом – самый очевидный, и в то же время, действенный подход – определиться, что вас устраивало в работнике и из-за чего вы хотите, чтобы он покинул компанию и, соответственно, определить требования к тому, кто должен занять вакансию. Во втором случае, ситуация еще проще. Надо максимально полно охарактеризовать человека, который находится на своем месте, но по каким-то своим причинам собирается уходить. Соответственно, вам нужен, как минимум, работник, имеющий такие же характеристики, как и увольняющийся. В третьем случае ситуация достаточно простая при выходе на новые рынки и более сложная, когда начинается новое направление. Здесь можно посоветовать врачебный подход – не навреди. Новый ключевой человек должен обладать необходимыми профессиональными способностями, навыками и знаниями и вписаться в уже сложившуюся и работающую команду.

Такой портрет цели, конечно, и по форме и по содержанию будет в корне отличаться от традиционного описания вакансий, которые обычно используются компаниями для подбора персонала. И это правильно. Подбирать нужно исполнителей. А с ключевыми работниками все будет по-другому.

Таргет кроссинг – что это такое

Портрет целей есть. Теперь самое время поговорить о технологиях. Сочетание информационных и психотехнологий, использование методов конкурентной разведки применительно к задачам поиска «ключевых работников» для бизнеса, вне зависимости от его размеров, можно назвать Target crossing. В переводе с английского это значит целевое перекрещивание или целевое совпадение. С целью – понятно. Но при чем здесь пересечение? Все очень просто. Ключевой работник от исполнителя отличается тем, что для его перехода в вашу компанию и работы «на всю катушку» необходимо совпадение интересов. И эти интересы у таких работников, как правило, не сводятся исключительно к зарплате в данный конкретный момент. Они шире. Их надо точно знать и оценивать, выгодно ли и возможно ли пересечение ваших интересов и интересов такого работника на приемлемые для сторон сроки.

Поскольку на рынке действует закон больших чисел, то при правильной постановке целей для подавляющего большинства бизнесов вне зависимости от их размеров, может быть использован Target crossing, соответственно, задача по поиску нужного человека для нужного человека в нужное время может быть решена. Это первый краеугольный камень Target crossing.

Target crossing стал возможен только в настоящее время. Необходим был достаточно долгий период развития Интернета и охват им практически всего активного населения страны. В результате, практически каждый профессионал, он же потенциальный ключевой сотрудник, оставляет в Сети информационные следы. Очень ярко об этом написал один из наиболее популярных современных писателей Маршалл Смит: «В Интернете нет анонимности и, рано или поздно, по вашим следам можно определить, кто вы и где вы. Сеть не детская песочница, это пустыня, где следы остаются надолго». Это второй краеугольный камень Target crossing.

В информационных технологиях и методах конкурентной разведки давно наработаны программы глубокого поиска и анализа информации, системы извлечения неявных связей и отношений из массивов данных и много других отработанных программ, позволяющих найти профессионала, установить многие его характеристики, интересы и т.п. Здесь свою роль играет target information search, data mining, personal and business forecast и т.п. Конфигурация таких программ собственно и составляет информационный компонент Target crossing.

Третья составляющая Target crossing – это психотехнологии. Их возможности многообразны. Например, на стадии определения цели они позволяют реализовать опцию «хочу такого же». Т.е. можно подобрать по социально-психологическим характеристикам ключевого работника, наиболее соответствующего увольняющемуся. Они же помогают установить интересы и мотивы ключевых работников, значимые для них стимулы. Есть и успешно применяются инструменты, позволяющие определить, насколько впишется новый работник в коллектив и как изменятся взаимоотношения в нем при его возможном приходе. Подавляющее большинство этих психотехнологий базируется на так называемой объективной психологии и социометрии. В отличие от многих тестовых и оценочных методик, характеризующих не объективные показатели, а представление человека о самом себе, психотехнологии позволяют получить не представление, а информацию, не впечатление и интерпретации, а маркеры и знания. В качестве примеров можно привести разработки Смирнова И.В. и его последователей, технологии Юрьева Г.П., Санкт-Петербургского института кибернетических исследований и др.

Само по себе создание информационно технологического и психотехнологического и организационно-мотивационного комплексов и объединение их в единое целое – дело достаточно длительное, сложное и, в общем, не дешевое. Также, как и овладение навыками работы с ним и его постоянное развитие и обновление.

Однако Target crossing призван сделать доступным поиск ключевых работников для всех бизнесов. Соответственно, он должен быть эффективен по результатам и доступен по цене для средних и даже небольших компаний, включая малый бизнес.

Одним из наиболее перспективных направлений информационных технологий является сегодня и в обозримом будущем так называемый saas. Это программное обеспечение, как услуга. Существует множество очень дорогих программных продуктов и их комплексов. Из-за цены ими до последнего времени пользовались только крупные компании. Saas меняет такое положение. Пользователь за доступные для него деньги получает мощнейшие компьютерные технологии, как услугу, если хотите, в своеобразную аренду. Именно этот подход внутренне присущ Таргет Кроссингу. Любой бизнес может воспользоваться технологическим комплексом, как услугой.

Опубликовано на http://www.hr-portal.ru 22.10.2010

    Category БЛОГ     Tags

Прокомментировать

 
ОБО МНЕ

Последние записи

Сообщество Практиков Конкурентной разведки (СПКР)

Архивы