Дек
14

Конкурентная разведка: применять или бояться?

По-белому или по-черному?

К написанию этого текста меня подвигла статья «Конкурентная разведка и рекрутмент» с нашего же портала, где автор описывал возможности использования рекрутмента для того, что он называл конкурентной разведкой. Конкурентная разведка – дело серьезное. Поэтому для того, чтобы понять ее суть лучше использовать работы признанных и авторитетных профессионалов в этой отрасли бизнеса.

Конкурентную разведку определяют как адаптированное для нужд бизнеса использование методов государственной разведки. Наиболее сжато их суть изложил последний начальник советской внешней разведки Леонид Шабаршин «Среди бесчисленного множества обстоятельств и причин, влияющих на судьбу индивидуума и общественного организма, решающую роль играют знания, как основа деятельности. Формула «Знание – сила» английского философа Ф.Бэкона должна стать девизом разведки, искусство приобретения и приумножения знания о том, что сознательно скрывается. Возможно и более расширительное толкование разведки – выяснение обстоятельств, которые благоприятствуют или препятствуют осуществлению того или иного действия, связанного с риском для замышляющего». В термине «замышляющий» нет негативного оттенка. Он означает того, кто строит какой-то план.

С тех пор, когда Леонид Шабаршин написал эти слова, помимо скрываемого знания, которое добывала государственная разведка, и неизвестного знания, которое ищет наука, появилось знание, которое открыто, но доступно только при использовании информационно-аналитических технологий. Это произошло потому, что с каждым годом объемы информации растут по гиперболе. В результате, все есть и на виду, а отыскать невозможно. Вот этим-то в том числе и занимается конкурентная разведка. По мнению Е.Ющука, она «гораздо ближе к маркетингу и информационно-аналитической работе, чем к службе безопасности».

И.Нежданов, опираясь на всемирную практику использования бизнес-разведки дал такое ее определение: «Конкурентная разведка – это проводимые на постоянной основе сбор информации и исследования, как рынка, так и всей деловой среды с целью выявления реальных и потенциальных факторов, которые влияют или могут влиять на способность фирмы успешно конкурировать на рынке». Совершенно очевидно, что кадры организации – это важнейший фактор ее конкурентоспособности, источник возможностей и потенциальных рисков. При том, всегда надо помнить, и то что, как писал В.И.Якунин: «Преувеличение угроз само становится деструктивным фактором и источником опасности».

Конкурентную разведку надо отличать от промышленного шпионажа. В соответствии со стандартами SCIP (Международное сообщество профессионалов конкурентной разведки), конкурентная разведка всегда действует, в отличие от промышленного шпионажа, в строгом соответствии с законом и соблюдением этики бизнеса. Соответственно, многие предложения автора статьи, побудившей меня к написанию этого текста, относятся к использованию рекрутмента, как инструмента промышленного шпионажа. Конечно, не в части нарушения закона, а в части вольного обращения с бизнес этикой.

Конкурентная разведка также отличается и от контрразведки. Контрразведка – это по преимуществу прерогатива служб безопасности. Конкурентный разведчик стремится найти друзей среди чужих, а контрразведчик старается обнаружить врагов среди своих.

Еще одной отличительной чертой конкурентной разведки является ее нацеленность на конкретный бизнес-результат. Она работает под девизом советской внешней разведки: «Мы действуем, чтобы узнавать, — и узнаем, чтобы действовать».

А при чем здесь HR?

В предлагаемом тексте я хотела бы изложить свое мнение и некоторый опыт применения возможностей конкурентной разведки для решения насущных задач HR.

Один из известных специалистов в области конкурентной разведки американка Хэлен Беруэлл относит к важнейшим компетенциям HR и зоне их профессиональных функций конкурентную разведку.

Давайте посмотрим на практических примерах, почему HR-ы должны либо учиться методам конкурентной разведки, либо обращаться к услугам профессионалов в этой области.

Важнейшая задача HR-в – это найти нужных для компании топ-менеджеров, ключевых работников, ведущих специалистов, обеспечивающих ее конкурентное преимущество в сегодняшних непростых условиях. Решить эту задачу простой публикацией вакансий и перебором откликнувшихся кандидатов на качественном уровне весьма и весьма затруднительно. Прежде всего, при таком подходе компания оказывается в пассивной позиции. Она выбирает только из тех, кто откликнулся сам. И далеко не факт, что это те, кто нужен компании. И российский и мировой опыт показывают, что очень многие ценные работники не склонны к публикации резюме и публичному поиску работы. При этом они при благоприятных обстоятельствах готовы обсудить и при наличии точек соприкосновения перейти в другую компанию.

Можно сказать, причем здесь конкурентная разведка. Ведь всем хорошо известны executive search и head hunting. Но они делают упор на наличие уникальных уже сложившихся связей в деловом сообществе. Соответственно, предполагают не столько использование информационных технологий, поисковых и аналитических систем, сколько делают упор на личные связи, отношения, доскональное знание конкретного участка бизнес-среды. Хотя есть и общие черты, роднящие конкурентную разведку с executive search и head hunting.

Конкурентная разведка гораздо более активно, чем традиционный executive search, использует Интернет. В нем ничего не исчезает, все сохраняется. Даже те страницы, которые пропали с серверов. Это касается и текстов, и обсуждений, и фото, и видео, и даже сообщений в Facebook и Twitter. Как недавно сказал в связи с Интернетом Барак Абама: «Все, что вы делаете, рано или поздно припомнят вам на вашем жизненном пути». Практически каждый человек сегодня оставляет информационный след. Соответственно, технологии конкурентной разведки позволяют по этим следам искать тех работников, которые нужны на конкретную должность в конкретной фирме. И не просто искать, а правильно выстраивать дружественные, взаимовыгодные отношения с ними по поводу перехода на новое место работы.

При этом особо подчеркну, что поиск и анализ информации должен неукоснительно учитывать Закон «О персональных данных» и другие законодательные акты. Это, в частности, значит, что данные о соискателе «надо получать у него самого», т.е. из той информации, которую он разместил в Интернете. Можно и нужно анализировать социальные сети, материалы электронных медиа, сообщения о конференциях, пресс-релизы и многие другие источники. Также в этих целях можно пользоваться сертифицированными базами данных и сервисами, например, «Интегрум», «Московский центр экономической безопасности» и т.п.

Кстати, использование технологий конкурентной разведки позволяет противостоять промышленному шпионажу через рекрутинг. Приемы его с той или иной степенью откровенности описаны в статье, по поводу которой появился настоящие текст. Кажущаяся эффективность рекрутмента, как инструмента шпионажа, базируется на том, что зачастую службы безопасности занимаются главным образом уже включенными в штат людьми, а также проводят проверку кандидатов по определенным процедурам, связанным с криминалом, нарушениями и т.п. Таким образом, человек с чистой по анкете биографией в ходе длительных предварительных собеседований с кадровиками, правильно задавая вопросы о будущем месте работы, может вынести из компании – потенциального работодателя много информации. При этом, заранее предполагается, что до финальных собеседований, когда всерьез может подключиться служба безопасности, он доходить не должен. Поэтому если такой кандидат предварительно проходит через кадровое агентство, работающее с технологиями конкурентной разведки и психотехнологиями, то он просто не доходит до потенциального работодателя, будучи отсеченным на стадии собеседования в агентстве.

Бизнес-разведка с ее информационными и психотехнологиями, как анализ рисков и возможностей, имеет прямое отношение к работе HR-ов с действующим персоналом. Ее можно назвать своеобразной HR-разведкой. Конкурентная разведка ориентирована прежде всего во вне организации, на конкурентную среду, на поиск друзей среди чужих. Контрразведка и, соответственно, безопасность выявляют врагов среди своих, тех, кто собирается, либо в худшем случае уже приносит тот или иной вред компании. Но в жизни есть не только белое и черное. Но и серое. В «серой» зоне нормальные лояльные сотрудники, тем не менее, могут нести риски для организации. Они, например, могут быть излишне откровенны в социальных сетях, на форумах и блогах и, не имея никакого злого умысла, создавать дополнительные риски для компании. Еще раз повторяю, речь идет не о злоумышленниках, тех, кто приносит или даже собирается нанести вред. Поэтому кадровики должны проводить при помощи информационных и гуманитарных технологий HR-анализ рисков и возможностей, связанных с персоналом. Здесь им несомненную помощь могут оказать IT подразделения компании. В тех же случаях, когда риски чреваты возможными угрозами, HR службы должны передавать работу службам безопасности. Ничего, кроме повышения авторитета и эффективности HR службы организации это не принесет. Конечно, вся эта работа, как элемент конкурентной разведки, должна строиться в строжайшем соответствии с законом и этическими нормами.

Технологии конкурентной разведки могут существенно помочь и при увольнении работника. Любой, тем более значимый для компании работник, является носителем инсайдерской информации. Поэтому очень важен мониторинг Интернета на предмет активности сотрудников. Благодаря этому во многих случаях можно заранее с той или иной степенью вероятности прогнозировать намерение у работника сменить место работы. Он ничего при этом не нарушает. И поэтому зачастую, в средних и, тем более, небольших компаниях, такого рода мониторинг не является прерогативой службы безопасности. Однако кадровикам важно знать такое намерение. На основании полученного знания работодатель уже может сделать вывод – либо надо стараться сохранить работника, либо прибегнуть к аутплейсменту, либо заранее озаботиться поиском замены, чтобы уход не отразился на конкурентоспособности компании.

Причем здесь этика?

Стандарты конкурентной разведки, как уже писалось выше, требуют неукоснительного соблюдения законов и следования требованиям бизнес-этики. Скептически настроенный специалист может возразить, о какой бизнес-этике может идти речь в условиях чуть ли не повальной коррупции и наследия «дикого капитализма». И тем не менее, такого подхода придерживаться выгодно. И, конечно, необходимо быть во всеоружии, чтобы бороться с промышленным шпионажем.

Почему нарушение бизнес-этики нерационально? Для начала, потому, что, как написал один умный человек: «Не нужно совершать кражу со взломом, если есть возможность пройти через дверь». А главное – использование неэтичных методов с высокой степенью вероятности провоцирует ответные действия. Начинается война, а это требует ресурсов. И во многих случаях полученный результат оказывается в лучшем случае несопоставим с затратами, а в худшем, процесс вообще выходит из-под контроля.

Посмотрим, как HR-ы могут препятствовать вполне законному промышленному шпионажу. Приведу пример.

Известно, что, чем точнее формулируешь задачу, тем лучше и быстрее получишь ее решение. Но надо помнить, что в сегодняшнем переменчивом и высококонкурентном мире любая кадровая информация о компании чревата рисками. Предположим, на одном из сайтов по поиску работы организация одновременно разместила вакансии финансового директора, зам.главного бухгалтера и личного помощника руководителя. Для конкурентов компании, разместившей вакансии, это просто неоценимые данные. Становится понятным, что в организации что-то случилось и, вероятно, в финансовом блоке. Отсюда, конкуренты могут разработать конкретный план своих мероприятий. Кроме того, они вполне логично постараются промониторить сайты работ, посмотреть недавно размещенные резюме и поискать среди них тех работников, чей уход и повлек за собой публикацию вакансий, с которых мы начали. И затем, встретятся с ними с понятными целями.

Значит ли это, что не надо публиковать вакансии открыто. Конечно же, нет. Просто HR, знакомый с методами конкурентной разведки сделает это так, чтобы минимизировать риски. Например, разделит публикации во времени, разместит на различных сайтах, даст минимум информации. Кроме того, заранее понимая возможность ухода, как уже писалось выше, он сможет доложить руководителю о возможной проблеме и предложить кадровые методы выгодного для организации решения.

О конкурентной разведке издаются книги, помещаются материалы в Интернете. Термин вошел в широкий оборот. Занимаясь конкурентной разведкой надо глубоко вникнуть в ее суть, овладеть технологиями и в полной мере осознавать ответственность своей работы. В противном случае итог может быть плачевен. Приведу пример из одной популярной статьи, где даются советы кадровому агентству, как использовать кадровые технологии. По мнению автора статьи: «Они могут стать источником дальнейшего финансирования. Агентству важно понять, что кандидат с профильного рынка представляет для компании интерес вне зависимости от того, будет он принят на работу или нет. Т.е., для агентств, работающих без предоплаты, есть большой смысл в том, чтобы оговаривать отдельную плату за факт представления «профильных кандидатов». Более того, это может быть отдельной услугой – не работая для компании по отдельной вакансии направлять туда кандидатов из конкурирующих компаний для «разведывательных бесед». Таким образом, агентство расширяет спектр предоставляемых сервисов, а работодатель получает в свое распоряжение дополнительный канал информации».

Теперь посмотрим, что произойдет, если кадровое агентство решит, что предлагаемый рецепт – это и есть конкурентная разведка в его исполнении. Профессиональные сообщества сегодня тесно общаются между собой, постоянно обмениваясь полезной и интересной информацией. Очевидно, что уже через два-три месяца с позволения сказать такой разведывательной работы, специалистам и топам, проходящим через агентство, станет понятно, что никого из них на работу не взяли. А, поскольку работодателю интересны, как источник информации не абы какие работники, а наиболее знающие и осведомленные, то логично предположить, что эти работники и сами располагают определенными возможностями. Надо думать, и хозяева тех фирм, откуда приглашаются на собеседование в агентство работники, тоже быстро все просчитают и не останутся безучастными. Такое агентство неминуемо окажется под двойным ударом и соискателей, которых использовали, и компаний, против которых были направлены его действия. В итоге, вместо «дополнительной услуги» в лучшем случае будут большие проблемы и неприятности.

Кто занимается конкурентной разведкой?

Ответ на этот вопрос очень простой. Профессионалы. Большинство из них в России объединено в Российское общество профессионалов конкурентной разведки и Сообщество практиков конкурентной разведки. В компаниях, как правило, специалисты конкурентной разведки структурно входят в состав различных подразделений. В то же время, по мнению одного из самых авторитетных людей в мире конкурентной разведки И.Нежданова, очень эффективно создание пусть небольшого, но независимого подразделения, подчиненного первому руководителю.

Важно, чтобы методами конкурентной разведки овладели и HR-ы. Тем более, это полностью соответствует философии и практике конкурентной разведки в России и в мире. Значительная часть людей, профессионально занимающихся конкурентной разведкой это не только выходцы из спецслужб, но и бизнес-аналитики, маркетологи, т.е. предметники, которые прошли специальные курсы обучения методам конкурентной разведки. Известные специалисты в этой области Б.Гэллад и Й.Херринг, обобщая опыт наиболее конкурентоспособных компаний, отмечали, что во многих из них действуют специализированные курсы конкурентной разведки для топов и специалистов подразделений бизнес-анализа, маркетинга, HR и т.п.

В России кадровики могут поучиться конкурентной разведке на курсах Е.Ющука, семинарах А.Масаловича и, при наличии подготовки, информационно-аналитическим технологиям на семинарах И.Нежданова.

    Category БЛОГ     Tags

Прокомментировать

 
ОБО МНЕ

Последние записи

Сообщество Практиков Конкурентной разведки (СПКР)

Архивы